人力资源考试模拟试题
在各个领域，许多人都需要跟试题打交道，试题是参考者回顾所学知识和技能的重要参考资料。
人力资源考试模拟试题 篇1
1[简答题]简述人力资源费用控制的作用与程序。
参考解析：
(1)人力资源费用控制的作用
①人力资源费用支出控制的实施是在保证员工切身利益，使工作顺利完成的前提下使企业达成人工成本目标的重要手段。
②人力资源费用支出控制的实施是降低招聘、培训、劳动争议等人力资源管理费用的重要途径。
③人力资源费用支出控制的实施为防止滥用管理费用提供了保证。
(2)人力资源费用控制的程序
①制定控制标准。制定控制标准是实施控制的基础和前提条件。结合相关部门的有关规定及企业自身要求制定人工成本及管理费用的标准，要遵循合理、切实可行、科学严谨等原则。这个标准是在正常生产情况下，相对于各职位、各员工制定的，要有一个适度范围。标准制定后，要组织人力资源管理人员在各部门进行论证。
②人力资源费用支出控制的实施。将控制标准落实到各个项目，在发生实际费用支出时看是否是在既定的标准内完成目标。对费用支出实行过程控制，收集各种信息资料，并对其进行加工整理，形成系统的人力资源费用支出的控制材料。一般情况下控制是在费用预算进行当中就开始的，会有一定难度，因为有许多不确定因素会影响到预算的结果，致使人力资源费用的标准和实际支出的差异扩大，所以需要人力资源管理人员的努力，在预算与支出时遵守控制标准，如有差异，及时做出反馈。
③差异的处理。经分析得出的预算结果，如果和实际支出出现差异，要尽快分析差异出现的原因，要以实际情况为准，进行全面的综合分析，并做出进一步调整，尽量消除实际支出与标准之间的差异。对人力资源费用支出的控制是一个循环反复的过程，只有持续地进行对比分析，并采取有效的改进措施，才能最终消除差异。在预算与支出的平衡过程中，也存在标准制定不合理的情况，需要重新审核人力资源各项费用的预算，若是标准确实不合理，则要考虑对控制标准进行修订。
2[简答题] 考评阶段是绩效管理的重心，如何做好考评的组织实施工作?
参考解析：
(1)考评的准确性。在绩效考评的工作阶段，如何保证并提高考评的精度是一个极为重要的关键问题。正确的绩效考评结果有利于人事决策的科学性，能有效地激励员工、鼓舞士气;不准确的绩效评分，不但会造成决策上的失误，严重挫伤员工的积极性，还会引起员工较大幅度的流失，给企业正常的生产活动带来极为不利的影响。
(2)考评的公正性。在确保绩效考评准确性的同时，还应当重视考评的公正公平性，带有偏见缺乏公正公平性的考评，可能滋生员工中不良的思想情绪，不但贻害组织和各级主管人员的管理活动，还会对以后的绩效管理活动产生严重的干扰和破坏。
(3)考评结果的反馈方式。绩效反馈主要的目的是改进和提高绩效，被考评者应当知道自己在过去的工作中取得了何种进步，自己在哪些方面还存在不足，有待在今后的工作中加以改进提高。人们常说，知人者智，自知者明。但人们往往不自知，对自己的短处、劣势或不足看得过轻，或者根本看不清。实际上即使一名最优秀的主管，也会感到有效批评下属的难度，显然，“好大喜功”是人之常情，在面谈时应当是以表扬为主，但是不能没有必要的批评指正，特别是对那些不够自觉的下属。一般来说，过于强烈的指责和批评，特别是在大庭广众之下的斥责，对下属的影响很大，他们会寻求各种办法包装、保护或证明自己，这种自我防卫机制一旦形成，不仅对个人绩效目的和计划的实现极为不利，而且也会严重制约和影响组织绩效的提高和发展。选择确定有理有利有节的面谈策，采用灵活多变的因人而异的信息反馈方式，对每个考评者来说都是一门学问和艺术。一名成功的主管应当学会并掌握绩效面谈反馈的技术和技巧。
3[简答题] 利达公司自成立后人力资源部就制定了一个符合我国《劳动法》规定范围内的用人单位内部劳动规则，如果您是该公司的人力资源资部负责人，应怎样编写。
参考解析：
(1)劳动合同管理制度。
1)劳动合同履行的原则。
2)员工招收录用条件、招工简章、劳动合同草案、有关专项协议草案审批权限的确定。
3)员工招收录用计划的审批、执行权限的划分。
4)劳动合同续订、变更、解除事项的审批办法。
5)试用期考查办法。
6)员工档案管理办法。
7)应聘者相关材料保存办法。
8)集体合同草案的拟订、协商程序。
9)解除、终止劳动合同人员的档案移交办法、程序。
10)劳动合同管理制度修改、废止的程序等。
(2)劳动纪律。
1)时间规则。作息时间、考勤办法、请假程序等。
2)组织规则。企业各直线部门、职能部门或各组成部分及各类层级权责结构之间的指挥、服从、接受监督、保守商业秘密等的规定。
3)、岗位规则。劳动任务、岗位职责、操作规程、职业道德等。
4)协作规则。工种、工序、岗位之问的关系，上下层次之间的连接、配合等的规则。
5)品行规则。语言、着装、用餐、行走、礼节等规则。
6)其他规则等。
制定劳动纪律，应当符合以下要求。
1)劳动纪律的内容必须合法。应当在法律允许的范围内约束劳动者的行为，不能侵犯劳动者的人格尊严，不得非法限制和剥夺劳动者依法享有的权利和自由，不得强迫劳动，对于违纪员工的处罚不能超过规则以外的措施。
2)劳动纪律的内容应当全面约束管理行为和劳动行为，工作纪律、组织纪律、技术纪律全面规定，使各个岗位的行为与职责都能做到有章可循、违章可究。
3)标准一致。行为模式标准应当一致，纪律的执行应当宽严一致，各类管理行为、劳动行为应当受到同等的约束。
4)劳动纪律应当结构完整。劳动纪律作为一种规范应具有严密的逻辑结构，适用条件、行为模式标准、奖惩程序、措施与责任明确规定。
(3)劳动定员定额规则。
1)编制定员规则。企业依据自身的实际情况制定企业机构的设置和配备各类人员的数量界限。除法律、行政法规规定的以外，企业按照生产经营的实际需要，自主决定内部机构的设立、调整、撤并和人员配备。
2)劳动定额规则。在一定的生产技术水平和组织条件下，企业制定的劳动者完成单位合格产品或工作所需要的劳动消耗量标准，分为工时定额和产量定额两类。(1分)劳动定员定额与劳动者的利益密切相关，直接关系到劳动者的工资、工时和职业稳定性。制定劳动定员定额应注意以下事项。
1)必须紧密结合企业现有的生产技术组织条件，确定定员水平，应执行适合本企业的技术组织条件的定员标准，对于强制性定员标准应严格执行，并严格履行定员制定程序。
2)制定劳动定额的技术组织条件必须是企业现有的或是按照劳动合同的规定企业可以提供的条件，不能超过这种约定条件的劳动定额标准。
3)劳动定额所规定的劳动消耗量标准应当以法定工作时间为限，并符合劳动安全卫生的要求。
4)制定、修订劳动定员定额的程序必须合法等。
(4)劳动岗位规范制定规则。
劳动岗位规范是企业根据劳动岗位的职责、任务和生产手段的特点对上岗员工提出的客观要求的综合规定。在劳动关系协调、组织劳动过程中，劳动岗位规范是安排员工上岗、签订上岗协议和对员工进行岗位考核的依据和尺度。包括岗位名称、岗位职责、生产技术规定、上岗标准等。
(5)劳动安全卫生制度。
(6)其他制度。包括工资制度、福利制度、考核制度、奖惩制度、培训制度等。这些制度都与协调劳动关系有着直接的联系，并且反映着劳动关系的实质内容。
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人力资源考试模拟试题 篇2
一、案例选择题(每个小问3分，共15分。根据每个案例所讲述的内容，对题后所列的每道选择题，按题中具体要求选出一个正确答案)
前景内燃机公司的激励问题
前景内燃机公司最高层主管人员长期忧虑的一个问题是：生产车间的工人对他们的工作缺乏兴趣。其结果就是产品质量不得不由检验科来保证。对于那些在最后检验中不合格的产品，公司找到的解决方法就是在一个特别的车间内设置一个由技术高的工匠组成的班组，安排在生产线的最后，由他们来解决质量问题。由于这种方法费用高，而且发现的质量问题大多是装配时不小心等可以实现预防的差错造成的。因此，公司中很多人对于使用这种事后处理方法感觉不满意。当然，也有的差错是由于设计不合理造成。
在公司总裁的催促下，分公司总经理召集他的主要部门主管开会研究这个问题该如何解决。生产经理刘伟断言，这些问题是工程设计方面的事情。他认为，只要工程设计上仔细地设计部件和整体结构，许多质量问题就不会出现。他又责怪人事部门没有更好地挑选工人，并且没有让员工的使用部门参与到选拔工作中来。他特别指出装配工人的流动率每月高达5%以上，且星期一的矿工率经常达到20%。他的见解是：用这样的劳动力，没有一个生产部门能够有效的运作。
总工程师王选认为，部件和整机结构都设计得很好。如果标准要求再严格一点儿，生产就会非常困难和费时，成本就会大幅度提高。
人事经理刘彦从多方面来说明人事问题。首先，她指出，由于本公司有强有力的工会，她的部门对公司雇佣和留用工人有很少或根本没有控制权。其次，她观察到车间的工作是单调和非常辛苦的。所以公司不应该期望工人对于这种工作除了领取工资外还会有什么兴趣。但是刘彦说，她相信公司可以想办法提高工人的兴趣。如果工人承担的工作范围能够扩大的话，必然会出现高质量的工作以及较低的缺勤率和流动率。当问她的建议是什么时，她向公司推荐做两件事：一是要工人掌握集中操作技能，而不是只是作一项简单的工作。二是工人每星期轮流换班，从生产线的一个位置换到另一个位置上，这样可以为工人提供新的和更有挑战性的工作。
这些建议被采用并付诸实行。使每个人觉得意外的是：工人对新计划表示极大的不满。一个星期后，装配线关闭罢工。工人们声称，新计划只是一种管理上的诡计：使他们要做比以前更多的工作，并且训练他们去替代其他工人而不增加任何工资。
请你在认真读完该案例后，对下列问题做出选择：
1、针对企业产品质量存在的问题，企业的高层领导专门开会讨论解决方案，在会议上大家见解不一致，典型的看法有以下四种。你认为哪个看法更可取?( )
A、由于一些质量问题是设计原因造成的，应该着眼于提高设计人员素质
B、为了让工人负起责任来，应该制定详细的工作规范，要求他们严格执行
C、 在生产过程中的每个工序都由检验员进行检验，及早发现问题，及早解决
D、 根本原因是工人缺乏兴趣和责任感，因此应该首先从提高工人的责任心和归属感人手
2、从案例中我们可以看出，人事经理刘彦试图通过改变工作的方式和扩大工作范围来提高工人的兴趣。这种方式属于双因素理论中的什么因素?( )
A、 保健因素
B、激励因素
C、改变工作方式是保健因素，扩大工作范围是激励因素
D、信息不足以做出判断
3、双因素理论是谁提出来的?( )
A、马斯洛 B、阿得佛
C、 赫兹伯格 D、麦克里兰
4、工人对新计划表示极大的不满，这属于什么因素?( )
A 保健因素 B、激励因素
C、 二者均有 D、二者均无
5、人事经理刘彦的建议和改进方式并没有取得预期的效果。你认为最可能的原因是什么?( )
A、工作方式的改变和工作范围的扩大并没有改变工作本身枯燥乏味的现实
B、事先没有和工人进行充分的沟通
C、 事先没有做充分的宣传
D、其他部门的管理者没有予以配合
参考答案：
1、D 2、B 3、C 4、A 5、B
五、简答题(每小题10分，共30分)
1、人力资源管理功能有哪些?
2、人力资源投资的范围有哪几个方面?
3、选择职业生涯的途径。
参考答案：
1、答案要点：
管理功能，在这里是指人力资源管理相对组织管理与发展的基本作用。人力资源管理的功能是多方面多层次的，但主要表现在以下几个方面：
(1)政治功能;
(2)经济功能;
(3)社会稳定功能;
(4)其他功能。
2、答案要点：
组织用于人力资源投资的范围主要有以下几个方面：
(1)员工招聘投资。
(2)员工培训投资。
(3)劳动力配置投资。
(4)经济技术信息系统投资。
(5)医疗保健投资。
(6)员工福利及社会保障投资。
3、选择职业生涯的途径，即一个人走上职业岗位的具体道路，它是实现职业选择的渠道。 在不同的文明程度与不同的管理体制的社会中，生涯选择途径也有所不同。总的来看，主要有以下六种途径，即：(1)自然继承型;(2)劳动市场就业型;(3)亲友介绍型;(4)社会分配型;(5)个人谋业型;(6)社会选择型。 、
二、案例分析题(15分，请按要求运用所学理论联系案例中的实际情况来分析)
实例： 夏教授的建议
当夏教授到京泰钢管公司参观访问时，接待并陪同他访问的年轻人孙晋给他留下了深刻 印象。孙晋是该公司人力资源经理助理，主要负责工作分析。公司专门指派了一位工业工程师到人力资源部门，协助孙晋进行工作设计。夏教授也曾被人力资源经理聘来研究该公司的工作分析体系，并提出改进的建议。他曾在人力资源办公室与孙晋一起浏览了工作说明书的`所有文件，并发现这些说明总体上是完整的，而且与所完成的工作是直接相关的。
参观访问的第一站就是焊接分厂张岩副厂长的办公室。这是一间十几平方米的房间，位于厂房一楼，四周都装了玻璃窗。当孙晋走近时，张岩正站在办公室外。“您好，孙助理”，他说。“您好，张厂长，”孙晋说，“这是夏教授。我们能看一看您的工作说明书并跟您聊一会儿吗?当然”，张岩说着打开了门，“进来吧，请坐。我就把它们拿来。”从他们坐的地方恰好能看到工作现场的工人。在他们查阅每项工作说明书时，都有可能观察到工人实际中的工作。张岩很熟悉每项工作。“这儿的工作说明书是怎样与业绩评价相联系的呢?”夏教授问道。“是这样，”张岩答道，“我只是根据工作说明书中规定的项目来评估员工业绩，而这些项目是由具体的工作分析来决定的。用这些项目来评价业绩能使我在工作发生变化、以前的说明不再能够准确反映现有工作情况时，及时修改工作说明。孙助理已经为所有中层以上干部制定了培训计划，所以我们都了解工作分析、工作说明书和业绩评价之间的关系。我认为这是一个很好的系统。”
孙晋和夏教授继续参观了工厂的其他几个生产区，发现了类似的情况。孙晋似乎与每个分厂厂长、车间主任以及他们拜访的三位总厂领导的关系都很好。当他们回到办公室时，夏教授正考虑着他将向厂长提出什么建议。
思考题：
1、景泰公司工作分析的显著特点是什么?你认为夏教授应向厂长提交一份什么样的报告?
2、试述工业工程师与人力资源经理助理在工作分析中可能存在的关系。
参考答案：
1、答案要点：
该公司的工作分析体系在人力资源管理中发挥着重要的基础性作用。工作说明书的所有文件总体上是完整的，而且与所完成的工作是直接相关的。
工作说明书与业绩评价直接联系。根据工作说明书中规定的项目来评估员工业绩，而这些项目是由具体的工作分析来决定的。用这些项目来评价业绩能使管理者在工作发生变化、以前的说明不再能够准确反映现有工作情况时，及时修改工作说明。
为所有中层以上干部制定了培训计划，每个人员都了解工作分析、工作说明书和业绩评价之间的关系。这是一个很好的系统。
夏教授应向厂长提交的考察报告应对人力资源管理作助理的工作给予肯定，对该公司的人力资源管理系统特别是工作分析的作用给予高度的评价。
2、答案要点：
工业工程师与人力资源经理助理在工作分析中的关系应是融洽协作、相辅相成的关系。工业工程师到人力资源部门，协助孙晋进行工作设计，工业工程师对生产流程和工艺特点的了解和熟悉，会帮助人力资源助理制定正确的工作说明书。
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人力资源考试模拟试题 篇3
1[单选题] ( )导致人浮于事，生产或工作效率下降。
A.人力资源供求平衡
B.人力资源供大于求
C.人力资源供不应求
D.人力资源供求失衡
参考答案：B
参考解析：企业人力资源供求关系的三种情况
(1)人力资源供求平衡
(2)人力资源供大于求：组织内部人浮于事，内耗严重，生产或工作效率低下
(3)人才资源供小于求：企业设备闲置，固定资产利用率低
2[简答题] 简述宽带薪酬体系设计的原则。
参考解析：
(1)战匹配原则。薪酬制度与企业战的匹配程度直接影响到企业的整体绩效，因此一个企业首先应该明确自身的战目标是什么，才能确定需要什么样的 人力资源管理系统，最终决定采用什么样的薪酬管理体系。宽带薪酬的特性决定其更适合技术型和创新型企业，而劳动密集型企业则不宜采用。同时，宽带薪酬的设 计应该随着企业战和发展阶段的演变做出相应的调整，拓展或紧缩薪酬的“带宽”以适应企业整体发展的需要。
(2)文化适应原则。宽带薪酬模式建立在公平、协作和沟通的企业文化基础之上，它不强调资历，承认员工个人之间的差异，体现企业对个人能力和绩效的充分尊重。因此，采用宽带薪酬模式一定要重塑企业文化：弱化等级观念，提倡绩效第一，突出关键员工的作用。
(3)全面激励原则。宽带薪酬的实施是个系统工程，它解决的是企业的激励体系问题，除了薪酬激励外，还要考虑考核激励、培训激励和荣誉激励等。 对于知识型员工或薪酬达到一定水平的员工，薪酬的激励作用会发生边际效益递减现象，因此务必辅以其他激励手段，如丰富工作内容、增加学习机会或根据其意向 派遣管理工作等，只有这样才能产生真正的激励效果。
3[单选题] KPI作为绩效指标与考核标准的结合体，它必须具备的特征是( )。
A.定性化、结果化
B.定性化、行为化
C.定量化、结果化
D.定量化、行为化
参考答案：D
参考解析：KPI作为绩效指标与考核标准的结合体，它必须是定量比的，如果难以定量化，那么也必须是行为化的。
4[单选题] 岗位的存在是为了实现特定的任务和目标服务的，岗位的增加、调整和合并都必须以是否有利于实现工作目标为衡量标准。这句话描述的是工作岗位设计的( )原则。
A.正确分析工作目标
B.明确任务目标
C.合理分工协作
D.责权利相对应
参考答案：B
参考解析：工作岗位设计应遵循以下三个基本原则：(1)明确任务目标的原则;(2)合理分工协作的原则;(3)责权利相对应原则。岗位的存在是 为了实现特定的任务和目标服务的，岗位的增加、调整和合并都必须以是否有利于实现工作目标为衡量标准。故在工作岗位设计中，首先应明确任务目标。
5[单选题] 实现员工培训规划各项目标的重要保障是( )
A.规划的实施
B.培训的方法
C.培训的费用
D.培训的目标
参考答案：B我
参考解析：培训的方法是实现员工培训规划各项目标的重要保障，它所要解决的是“船”或“桥”的问题。为了更好地达到培训的目的，完成培训规划预定的目标，培训规划必须根据培训资源配置的状况，正确地选择适用的方法。
6[单选题] ( )是培训管理工作的第一环。
A.明确培训目标
B.培训需求分析
C.培训规划设计
D.培训费用预算
参考答案：B
参考解析：培训需求分析是培训管理工作的第一环，是否能准确地预测和把握真实的需求直接决定了培训的合理性和有效性，从而影响到整个组织的绩效 和经营目标的实现。传统的培训需求分析包括组织分析、任务分析和人员分析，而以战为导向的培训需求分析，还包括企业战分析和员工职业生涯分析。
7[单选题] 处于( )的企业，在进行培训的时候，培训课程的重点应该放在建设企业文化，将企业长期发展所必需的观念、规则和态度传播到每名员工中去，并提升员工对企业目标的认同、对企业的归属感。
A.创业初期
B.发展期
C.稳定期
D.成熟期
参考答案：D
参考解析：成熟期是指企业完成规模扩张，成为行业业内主要竞争者的时期。此时，企业需要提升自己的核心竞争力，推动企业中每名员工把自己的工作 同企业的目标紧密结合起来，从根本上提高企业的素质。因此，企业应集中力量建设企业文化，将企业长期发展所必需的观念、规则和态度传播到每名员工中去，并 提升员工对企业目标的认同、对企业的归属感。
8[多选题] 企业组织结构变革的方式包括( )。
A.改良式变革
B.组织关系变革
C.企业结构变革
D.爆破式变革
E.计划式变革
参考答案：ADE
参考解析：组织结构变革的相关知识点：
(1)企业组织结构变革的征兆：企业经营业绩下降;组织结构本身病症的显露;员工士气低落。
(2)企业组织结构变革的方式：改良式变革;爆破式变革;计划式变革(较理想)。
(3)人们反对变革的原因：失去工作安全感;
B.一部分领导与员工有因循守旧思想，不了解组织变革是企业发展的必然趋势。
(4)为保证变革顺利进行，应事先研究并采取如下相应措施：员工参与;组织变革相适应的人员培训计划;大胆起用新人
9[多选题] 下列有关绩效沟通的技巧，说法正确的是( )。
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人力资源考试模拟试题 篇4
一、简答题（共6题，每题5分，6*5=30分）
1．现代人力资源管理与传统人事管理的区别都有哪些？
答；一、管理观念的区别
二、管理重心的转移
三、管理视野和内容上的区别
四、管理原则和方法上的区别
五、管理组织上的区别
2．工作分析的基本方法有哪些？有什么样的优缺点？
答；1、观察法：优点：有助于了解岗位比较客观的信息;能澄清某些疑问。缺点：分析者对工人造成压力;不适用于工作周期长的岗位。
2、面谈法；优点：可为岗位分析、绩效评估提供第一手信息。缺点：员工在面谈中可能夸大其工作任务和重要性;比较费时。
3、问卷调查法：优点：短时间内获取信息;内容有针对性;员工容易作答。缺点：可能导致调查结果的偏差;不能准确地描述他们的工作任务。
4、工作实践法：优点：直接了解岗位的实际工作情况以及岗位的各方面要求。缺点：不适用于需要进行大量训练或危害性的工作岗位。
5、典型事例法：优点：获得职务的静态信息和动态特点;行为被观察和衡量;确定行为的利益和作用;获得资料。缺点：耗费大量时间;难以对工作完整把握。
6、工作日志法：优点：信息可靠性高，所需费用少，容易掌握有关岗位的信息。缺点：使用范围小;整理信息工作量大;可能会产生信息失真。
3．制定人力资源规划时常用的人员供需预测方法有哪些？
答；1．复利公式法。
2．比例法。
3．全员劳动生产率估算法。
4．区域比较法。
4．试述对员工进行绩效考核的目的和重要性。
答；通过考核，对工作人员在一定时期内担当的职务工作中所表现出来的能力、工作努力程度及工作业绩进行分析，全面评价员工的工作表现，一方面为薪酬调整、职务变更、人员培训等人事决策提供依据，另一方面促使各个岗位的工作业绩达到预期目标，提高企业的工作效率，以保证企业经营目标得到实现。
5．什么是职位评价（岗位评价）？常用的职位评价的方法有哪些？
答；职位评价是根据各职位对组织目标的贡献，通过专门的技术和程序对组织中的各个职位的评价进行综合比较，确定组织中各个职位的相对价值差异。 常用的职位评价方法有1、排列法2、分类法3、要素计点法4、配对比较法。
6．有哪些标准可用来评价一次培训项目的效果？
答；1、系统原则
2、实用性原则
3、标准化原则
4、能级对应原则
5、优化原则
二、论述题（共2题，每题15分，2*15=30分）
1. 人力资源管理的基本职能有哪些？为什么说人力资源管理是企业所有管理者的共同责任？
答；人力资源管理的基本职能包括以下10个方面；
（1）把合适的人配置到适当的工作岗位上；
（2）引导新雇员进入组织（熟悉环境）；
（3）培训新雇员适应新的工作岗位；
（4）提高每位新雇员的工作绩效；
（5）争取实现创造性的合作，建立和谐的工作关系；
（6）解释公司政策和工作程序；
（7）控制劳动力成本；
（8）开发每位雇员的工作技能；
（9）创造并维持部门内雇员的士气；
（10）保护雇员的健康以及改善工作的物质环境。
现实中，企业的一时顺境并不代表企业的长远发展，因此这就要求企业领导者和人力资源管理者，具有长远目标和宽阔的胸襟，从企业长远发展大局出发，协调好劳资关系，做好企业的和人才再造和培植接班人的工作。因此企业的人力资源战略必须是企业整体战略的一个有机组成部分，而人力资源战略就是联系企业整体战略和具体人才资源活动的一座桥梁。
2. 目前很多组织当中薪制度普遍存在有哪些问题？你认为应该如何设计薪酬体系才能做到兼顾公平和效率？
答；目前很多组织当中薪制度普遍存在问题如下；
（1）政企不分，政府对企业的薪酬管理存在干预。
（2）平均主义严重。
（3）企业经营管理者激励与约束机制不健全，人力资本价值没有得到应有的体现。
（4）没有建立工作分析岗位鉴定制度，使企业在考核晋级和作业标准上无标准，难以有先进、合理的工作定额和报酬制度。
（5）福利设计缺乏弹性，职业福利性质异化。
个人认为应该从以下五个方面设计薪酬体系才能做到兼顾公平和效率（一）增加政策供给，为企业提供良好的外部环境（二）对企业经营管理者给与适当的薪酬激励（三）建立科学的考核体系，完善健全的增资机制（四）不断推出多元化的符合中国特点的福利项目（五）加强企业文化，使薪酬管理获得强有力支撑
三、案例分析题（20分）
陈平的考核
陈平是昆仑电子公司的生产总监,他平时总是尽个人所能帮助他的员工，如帮员工渡过“经济危机”，帮员工减少离职损失，为此他倍受下属爱戴。
快到年底了,陈平的一个工人王霞却经常不来上班。据了解,王霞的丈夫在去年得了重病，至今仍在家休养，前不久，她的儿子又得肺炎住院,这对于债台高筑的王霞来说，无疑于雪上加霜。终于到了年度绩效评价的时候了，陈平决定尽可能地帮助王霞。虽然，王霞在各方面都不突出，但实际上陈平在每一项考核上都给她评价为“优秀”。由于公司的报酬制度与业绩评价紧密挂钩，所以除了正常的生活补贴及福利提高之外，王霞有资格得到丰厚的凭绩奖金,还有可能加薪。由于陈平的车间在本年度已超额完成了分配的定额，陈平在表格中的工作数量和工作质量情况的位置记为“优秀”。而在合作态度上则填上了良好或一般。由于张
明在工作中经常“突发奇想”，有“偷懒”现象，陈平劝说无效，于是陈平在张明的工作态度栏下填上了较差，但在表格的评价栏中没有具体记录原因，也没有任何说明。当填到赵杰的评价表时，陈平升起一股负罪感。他知道赵杰被调离现职与自己有关，因而，为了避免面临尴尬，便给赵杰较高的分数。陈平把绩效评价表叠好时，脸上露出了轻松的微笑。一年一度的考核难关终于过去了。
思考题:
1、陈平是一个什么样的领导?其考核方式怎样?
答；由案例不难看出，陈平将管理与考核混为一谈，缺乏考评意识，是一个极为不负责任的领导。这种考核方式，将极大地影响员工们的行为，其判定因素将诱导员工向错误的方向发展，而这种关系对员工自身的提高、士气和生产效率是异常有害的。
2、这种考核方式代表了什么样的价值观?会产生什么的效果?
答；准确地评价潜力和评价业绩，对生产效率是极为关键的。构思不佳的或者未能正确实施的评价体系，实际上还会影响员工的业绩。绩效评价本身不是目的，而只是为获得一个更高的业绩水平而使用的手段。
3、请为陈平设计一套考核方案。
答；公司人力资源部召开直接主管研讨会，对陈平等考核者进行观察行为和评定的实践培训。主要从以下几方面进行培训：
1、培训者通过解释性的培训报告，减少像陈平这样的评估者的晕轮和宽厚错误。
2、对目标管理方法进行培训，使部门主管同员工一起建立目标，然后在如何达成目标方面给予员工一定的自由，将考核者的角色由公断人转换成顾问和促进者。
3、开展全面质量管理培训，提高评估者的管理技巧，使其纠正错误和对员工的激励能够恰到好处地掌握。
4、把“如何面谈”做为考核培训的一个重要课题，提高管理者的面谈技巧，以便安排员工个人的培训要求和发展计划。
最后，公司还有必要根据考核存在的问题经常进行培训。
四、案例分析题（20分）
刘俊的辞职
刘俊曾经是一家国营企业的技术工程师，由于厌烦了国营企业的沉闷气氛，两年前跳槽到一家新创办的民营企业一一南方公司，从事销售工作。虽然，以前从没有销售经历，但刘俊喜欢接受富有挑战性的工作。他认为从事一项以前从没做过的工作，不仅是对自身能力的考验，而且也能在新的工作中学到很多东西，有利于自身的发展。南方公司是一家新创办的民营企业，以销售进口自控产品为主业。两年前刚创立时，急需专业人才。刘俊就是这个时候来到公司的。选择放弃国企轻松的工作，来到这家民营小企业从头干起，刘俊是希望能获取更多的薪酬和得到更大的发展。在大学，刘俊学的是自控；在工厂，刘俊干的是自控技术工作。这和南方公司以自控设备为主产品十分吻合。凭着刘俊的努力和悟性，业务做的十分出色，公司老板也十分欣赏他。但最近，刘俊却萌生了离开南方公司的想法。这还要从南方公司年初的薪酬改革说起。
南方公司共有员工十五人，其中十名销售人员。公司刚成立时，对销售人员的薪酬支付是采用按劳分配的原则，基本模式为：基本工资+业绩工资+福利计划。业绩工资完全是和销售人员的销售业绩挂钩的，按照销售收入和利润水平进行提成，提成的15％用于行政、后勤、售后服务人员的奖金。刘俊是一个聪明能干
的人，它的`销售业绩在公司名列前茅，所以他的收入在公司也是最高的。但这种制度也存在问题：销售人员之间为各自的利益，往往相互竞争。有时为了同一个项目，互相压价，损害了公司的正常利益。而且各销售人员之间收入悬殊太大，大多数人不满意。那些销售业绩一般或较差的人，觉得和刘俊比起来，他们得到的太少了。售后服务人员也不满意，认为如果没有他们的支持，刘俊不可能取得那么好的业绩，他们应该得到更多。年初，公司针对大多数人不满意薪酬支付的政策进行了一些调整，还是按劳分配的原则，基本模式也没有变化。只是将原来十名销售人员划分成三个业务部，并按地区对公司的业务进行了划分，确保各业务部之间不会产生项目冲突。考核不再是针对个人，而是针对整个业务部。公司是希望通过这样的调整，提高大家团队合作的精神，从而带动全公司业绩的提高。刘俊因为去年的成绩出众，理所当然地成了市场一部的经理，手下有三名业务人员。面对这样的提升，刘俊也曾暗下决心，一定要在全公司保持第一。可一旦真正干起来，刘俊发现并不轻松。自己的手下并没有想象的那么能干，几乎每一个项目都得自己亲自处理。而手下人却又抱怨：刘俊管得太多，他们没有插手的机会。所以落的清闲，让刘俊一人忙前忙后。尽管刘俊尽了很大的努力，可是第一季度下来，市场一部的销售业绩是三个市场部中最差的。虽然刘俊的个人业绩仍是全公司最好的，可因为整体考核，刘俊的收入被带了下来。
不仅是收入的减少使刘俊心理上不平衡，而且做事也不象过去那么顺了。自己总是觉得手下人能力太差，而且太懒。手下人却总是抱怨刘俊不给他们机会，根本不懂团队合作。在经过连续两个季度的低谷后，刘俊开始怀念过去单枪匹马、独来独往的日子了。如果是按去年的分配制度，刘俊今年的收入会更高，而不是下降。何况自己本就不善于团队管理，公司却硬要给自己添几个尾巴。刘俊向公司提出回到原来的制度，但总经理对他说：“一个公司不可能有两种制度，另外两个市场部，总的业绩比过去个人单干提高了不少，为什么你们市场一部就不行呢?”刘俊认为总经理不理解他，经过了几天的思考，刘俊觉得自己已不再适合继续在南方公司工作了。于是，他向总经理递交了辞职报告，离开了南方公司。 思考题：
1、团队激励与个人激励的优缺点？
答；团队激励有利于官僚体制对人性发展的制约，从而释放员工的潜在能量。团队激励还有利于合作，而个人激励有利于竞争，有利于个体创造性的发挥；团队激励与个人激励是互为补充而不是排斥的。只有根据团队的实际情况合适的选择、搭配这两种激励方式，才能实现团队的绩效最大化。
2、应该采取何种激励措施才能如何留住“销售明星”式的员工？
答；首先记录每个员工的产出水平以确定每个成员的绩效水平，然后确定团队成员报酬的评价标准，并依此标准计算出每个成员的工资待遇。在确定团队成员报酬评价标准时，一般采用以下三种方式：所有成员都按产量最高的员工的标准计算报酬、所有成员都按产量最低的员工的标准计算报酬、所有成员都按团队平均水平计算报酬.(2)根据团队最终的整体产出水平确定产量指标，然后所有成员都根据团队所从事工作的既定的工资率获取相应的报酬。(3)选定团队所能控制的绩效或生产率作为测量标准。
以上为人力资源考试模拟试题 篇4范文内容，仅供参考借鉴，请按实际需要修改。
人力资源考试模拟试题 篇5
人力资源管理在一段时间内是用之不尽.可充分开发的资源。这是指人力资源的【 】
A.能动性特征
B.时代性特征
C.增值性特征
D.再生性特征
2.形成于20世纪60—70年代的人力资源管理模式是【 】
A.产业模式
B.参与模式
C.投资模式
D.高灵活性模式
3.用短期的观点来看待人力资源管理，较少提供培训的人力资源战略被称为【 】
A.协助型战略
B.效用型战略
C.累积型战略
D.标准型战略
4.请按照下列各项内容之间的关系，选出下列正确的排列方式【 】
A.要素∈职责∈任务∈职位∈职务∈职业
B.要素∈任务∈职责∈职务∈职位∈职业
C.要素∈任务∈职位∈职责∈职务∈职业
D.要素∈任务∈职责∈职位∈职务∈职业
5.工作日志法适合于【 】
A.高水平、复杂的工作
B.低水平、简单的工作
C.标准化、周期短的工作
D.需要进行定量分析的工作
6.功能性工作分析法以【 】
A.职位分析问卷法为基础
B.管理人员分析法为基础
C.美国劳工部工作分析程序为基础
D.工作日志法为基础
7.强调管理人员接班人计划、人员精减计划等方面的人力资源规划是在【 】
A.20世纪30年代
B.20世纪60年代
C.20世纪80年代
D.20世纪90年代
8.在进行人力资源预测时，要充分考虑各项因素，准确、客观地预测组织对人力资源的需求，为其他人力资源管理活动提供基础。这体现了在制定人力资源规划时应遵循【 】
A.合法性原则
B.实效性原则
C.兼顾性原则
D.发展性原则
9.影响人力资源需求最重要的因素是【 】
A.组织外部环境
B.社会经济发展状况
C.组织现有人员的状况
D.组织战略目标规划
10.管理者继任模型是一种用于【 】
A.人力资源需求预测的方法
B.组织外部人力资源供给预测的方法
C.组织内部人力资源供给预测的方法
D.人力资源供需平衡的方法
11.可以用来帮助企业确定其需要吸引多少人来申请工作的方式叫做【 】
A.招募筛选金字塔
B.猎头公司
C.遮蔽广告
D.工作分析
12.下列选项中，比较适合针对特定地区、特定人群广泛传播企业招募信息的方式是【 】
A.在招募区域内张贴招募简章
B.在电视和广播上发布招募信息
C.在报纸上刊登招募简章
D.举行新闻发布会发布招募信息
13.根据用人条件和用人标准对应聘者进行审查和筛选的过程被称为【 】
A.人员甄选
B.人员配置
C.人员招募
D.人员录用
14.世界上第一份职业兴趣测验量表的编制者是【 】
A.比奈
B.卡特尔
C.斯特朗
D.詹姆斯·沃克
15.以考核与验证任职者或求职者是否具备某种素质以及具备的程度为目的的测评是【 】
A.选拔性测评
B.配置性测评
C.鉴定性测评
D.开发性测评
16.笔试不具备的优点是【 】
A.可以大规模进行评价
B.成绩评定较为客观
C.评价成本较低
D.适用各类能力的评价
17.在进行人员素质测评时，罗夏墨迹测验属于【 】
A.公文处理测验
B.标准化测验
C.情景模拟测验
D.投射测验
18.上司考核后，再由上司的上司进行复核，这叫【 】
A.越级级评估
B.小组评估
C.二级评估
D.全方位评估
19.薪酬不能搞平均主义，要适当拉大差距，真正体现按贡献分配。这体现了薪酬管理的【 】
A.公平性原则
B.竞争性原则
C.激励性原则
D.从实际出发的原则
20.薪酬中与员工将来业绩挂钩的部分被称为【 】
A.基本工资
B.激励工资
C.绩效工资
D.福利
21.在确定薪酬等级时，每一工作群所包含的工作种类越多，范围越广，所需等级【 】
A.越少
B.越多
C.不变
D.可能越少，也可能越多
22.在一个企业中，如果知识型人才居多的话，则这个企业适合采用的薪酬模式是【 】
A.职位工资制
B.技能工资制
C.绩效工资制
D.计时工资制
23.史密斯以父母、老师、同伴为榜样学会了许多东西。这种认为通过上述途径进行学习的观点在理论上属于【 】
A.经典条件反射理论
B.操作条件反射理论
C.社会学习理论
D.认知发展理论
24.企业对新员工的培训需求进行分析，最适合的方法是【 】
A.任务分析
B.绩效分析
C.前瞻性培训需求分析
D.问卷调查
25.小张参加了单位的计算机基础知识培训后，感到这样低水平的培训对自己完全没有必要。这属于培训效果评估指标中的【 】
A.学习
B.反应
C.行为
D.成果
26.表示一个人职业生涯的主观内在特征的是职业活动中的各种【 】
A.价值观念及工作态度
B.工作行为
C.奖励报酬
D.头衔职称
27.员工福利的发展经过了不同的发展阶段，成熟发展阶段是指【 】
A.社会保障协调发展时期
B.企业自我管理时期
C.政府介入时期
D.市场经营管理时期
28.我国相关法律规定，女工人可享受退休待遇的年龄是【 】
A.45周岁
B.50周岁
C.55周岁
D.60周岁
29.企业之间、员工之间、企业成员与客户之间关系的行为规范的总和是指。【 】
A.企业文化
B.企业风貌
C.企业道德
D.企业形象
30.在人力资源成本的计量方法中，历史成本法更易于【 】
A.理解和接受
B.衡量人力资源可能的发展
C.加强人力资源流失的管理
D.核算员工培训的成本
1.人力资源管理在一段时间内是用之不尽.可充分开发的资源。这是指人力资源的【 】
A.能动性特征
B.时代性特征
C.增值性特征
D.再生性特征
2.形成于20世纪60—70年代的人力资源管理模式是【 】
A.产业模式
B.参与模式
C.投资模式
D.高灵活性模式
3.用短期的观点来看待人力资源管理，较少提供培训的人力资源战略被称为【 】
A.协助型战略
B.效用型战略
C.累积型战略
D.标准型战略
4.请按照下列各项内容之间的关系，选出下列正确的排列方式【 】
A.要素∈职责∈任务∈职位∈职务∈职业
B.要素∈任务∈职责∈职务∈职位∈职业
C.要素∈任务∈职位∈职责∈职务∈职业
D.要素∈任务∈职责∈职位∈职务∈职业
5.工作日志法适合于【 】
A.高水平、复杂的工作
B.低水平、简单的工作
C.标准化、周期短的工作
D.需要进行定量分析的工作
6.功能性工作分析法以【】
A.职位分析问卷法为基础
B.管理人员分析法为基础
C.美国劳工部工作分析程序为基础
D.工作日志法为基础
7.强调管理人员接班人计划、人员精减计划等方面的人力资源规划是在【 】
A.20世纪30年代
B.20世纪60年代
C.20世纪80年代
D.20世纪90年代
8.在进行人力资源预测时，要充分考虑各项因素，准确、客观地预测组织对人力资源的需求，为其他人力资源管理活动提供基础。这体现了在制定人力资源规划时应遵循【 】
A.合法性原则
B.实效性原则
C.兼顾性原则
D.发展性原则
9.影响人力资源需求最重要的因素是【 】
A.组织外部环境
B.社会经济发展状况
C.组织现有人员的状况
D.组织战略目标规划
10.管理者继任模型是一种用于【 】
A.人力资源需求预测的方法
B.组织外部人力资源供给预测的方法
C.组织内部人力资源供给预测的方法
D.人力资源供需平衡的方法
11.可以用来帮助企业确定其需要吸引多少人来申请工作的方式叫做【 】
A.招募筛选金字塔
B.猎头公司
C.遮蔽广告
D.工作分析
12.下列选项中，比较适合针对特定地区、特定人群广泛传播企业招募信息的方式是【 】
A.在招募区域内张贴招募简章
B.在电视和广播上发布招募信息
C.在报纸上刊登招募简章
D.举行新闻发布会发布招募信息
13.根据用人条件和用人标准对应聘者进行审查和筛选的过程被称为【 】
A.人员甄选
B.人员配置
C.人员招募
D.人员录用
14.世界上第一份职业兴趣测验量表的编制者是【 】
A.比奈
B.卡特尔
C.斯特朗
D.詹姆斯·沃克
15.以考核与验证任职者或求职者是否具备某种素质以及具备的程度为目的的测评是【 】
A.选拔性测评
B.配置性测评
C.鉴定性测评
D.开发性测评
16.笔试不具备的优点是【 】
A.可以大规模进行评价
B.成绩评定较为客观
C.评价成本较低
D.适用各类能力的评价
17.在进行人员素质测评时，罗夏墨迹测验属于【 】
A.公文处理测验
B.标准化测验
C.情景模拟测验
D.投射测验
18.上司考核后，再由上司的上司进行复核，这叫【 】
A.越级评估
B.小组评估
C.二级评估
D.全方位评估
19.薪酬不能搞平均主义，要适当拉大差距，真正体现按贡献分配。这体现了薪酬管理的【 】
A.公平性原则
B.竞争性原则
C.激励性原则
D.从实际出发的原则
20.薪酬中与员工将来业绩挂钩的部分被称为【 】
A.基本工资
B.激励工资
C.绩效工资
D.福利
21.在确定薪酬等级时，每一工作群所包含的工作种类越多，范围越广，所需等级【 】
A.越少
B.越多
C.不变
D.可能越少，也可能越多
22.在一个企业中，如果知识型人才居多的话，则这个企业适合采用的薪酬模式是【 】
A.职位工资制
B.技能工资制
C.绩效工资制
D.计时工资制
23.史密斯以父母、老师、同伴为榜样学会了许多东西。这种认为通过上述途径进行学习的观点在理论上属于【 】
A.经典条件反射理论
B.操作条件反射理论
C.社会学习理论
D.认知发展理论
24.企业对新员工的培训需求进行分析，最适合的方法是【 】
A.任务分析
B.绩效分析
C.前瞻性培训需求分析
D.问卷调查
25.小张参加了单位的计算机基础知识培训后，感到这样低水平的培训对自己完全没有必要。这属于培训效果评估指标中的【 】
A.学习
B.反应
C.行为
D.成果
26.表示一个人职业生涯的主观内在特征的是职业活动中的各种【 】
A.价值观念及工作态度
B.工作行为
C.奖励报酬
D.头衔职称
27.员工福利的发展经过了不同的发展阶段，成熟发展阶段是指【 】
A.社会保障协调发展时期
B.企业自我管理时期
C.政府介入时期
D.市场经营管理时期
28.我国相关法律规定，女工人可享受退休待遇的年龄是【 】
A.45周岁
B.50周岁
C.55周岁
D.60周岁
29.企业之间、员工之间、企业成员与客户之间关系的行为规范的总和是指。【 】
A.企业文化
B.企业风貌
C.企业道德
D.企业形象
30.在人力资源成本的计量方法中，历史成本法更易于【 】
A.理解和接受
B.衡量人力资源可能的发展
C.加强人力资源流失的管理
D.核算员工培训的成本
1.【答案】D
【考点点击】本题考查的知识点是人力资源的再生性特征。
【要点透析】人力资源是一种可再生资源。它以人身为天然载体，其再生性可以通过人力资源总体内各个个体的不间断的替换、更新和恢复过程得以实现，在一段时间内是用之不尽、可充分开发的资源，这体现了人力资源的再生性。
2.【答案】C
【考点点击】本题考查的知识点是人力资源管理的功能模式。
【要点透析】人力资源管理有四种不同的功能模式，第一种模式：产业(工业)模式，流行于20世纪50年代之前;第二种模式：投资模式，形成于20世纪60—70年代;第三种模式：参与模式，形成于20世纪80—90年代;第四种模式：高灵活性模式.产生于20世纪90年代。
3.【答案】B
【考点点击】本题在20××年下半年真题第一大题第3小题考查过，主要考查的知识点是人力资源战略的类型。
【要点透析】舒勒认为，人力资源战略可以分为累积型、效用型和协助型三种。其中，效用型战略主张用短期的观点来看待人力资源管理，提供较少的培训。
4.【答案】D
【考点点击】本题考查的知识点是要素、任务、职责、职位、职务、职业之间的关系。
【要点透析】要素是指一项操作或者动作，是工作活动中不可再分的最小单位。任务是指工作活动中围绕某一工作目的的一系列的要素组合。职责是指个体在工作岗位上需要完成的一个或多个任务。职位，有时也称岗位，是指某个工作周期内个人承担的一项或数项相互联系的职责的集合。职务是指组织内具有相当数量和重要性的一系列职位的集合或统称。职业是指不同时间、不同组织中工作性质类似的职务的总和。职业生涯指的是个人在一生中所经历过或将要经历的曾拥有过的职位、担任过的职务和所从事过的职业的系列的总和。由此可见，D项正确反映了这几个概念之间的相互关系。
5.【答案】A
【考点点击】本题考查的知识点是工作日志法的适用范围。
【要点透析】工作日志法对高水平、复杂工作的分析，显得比较经济而且有效，运用得好，可以得到大量准确的信息。
6.【答案】C
【考点点击】本题考查的知识点是功能性工作分析法的基础。
【要点透析】功能性工作分析法是以美国劳工部工作分析程序为基础的，但是，它所能够提供的信息比劳工部工作分析程序要多。这种方法所获得信息还涉及工作任务、目的以及工作对任职者的培训要求等方面。
7.【答案】C
8.【答案】B
【考点点击】本题考查的知识点是制定人力资源规划的实效性原则。
【要点透析】制定人力资源规划要遵循以下原则：兼顾性原则;合法性原则;实效性原则;发展性原则。在进行人力资源预测时，要保证组织的人力资源规划的实效性，就必须充分考虑各项因素，准确、客观地预测组织对人力资源的.需求，为其他人力资源管理活动提供基础。
9.【答案】D
【考点点击】本题考查的知识点是影响人力资源需求的因素。
【要点透析】组织的战略目标规划是影响人力资源需求最重要的因素，因为它决定了组织的发展速度，决定了组织新产品的开发和试制以及产品的覆盖率等。
10.【答案】C
【考点点击】本题在20××年下半年真题第一大题第9小题考查过，主要考查的知识点是管理者继任模型。
【要点透析】管理者继任模型是一种主要针对组织中管理人员供给预测的方法。该方法简单而有效，国外许多组织，如IBM、通用汽车公司等都采用了这种预测方法。管理者继任模型是一种用于组织内部人力资源供给预测的方法。
11.【答案】A
12.【答案】B
【考点点击】本题考查的知识点是招募信息的发布方式。
【要点透析】针对特定地区、特定人群广泛传播企业的招募信息，采用在电视和广播上发布招募信息这两种形式比较适合，同时也对企业形象的宣传具有促进作用。
13.【答案】A
14.【答案】C
15.【答案】C
【考点点击】本题考查的知识点是鉴定性测评的含义。
【要点透析】鉴定性测评以考核与验证任职者或求职者是否具备某种素质以及具备的程度为目的，鉴定性测评经常穿插在选择性测评与配置性测评中使用。
16.【答案】D
【考点点击】本题考查的知识点是笔试的优点。
【要点透析】纸笔测试的优点在于它花费的时间少、效率高、一次评价的人数多，对报考者的知识、技术、技能的考查信度和效度较高，成绩评定比较客观。因此，笔试至今仍是企业使用频率较高的人才选拔方法。
17.【答案】D
【考点点击】本题在20××年下半年真题第一大题第12小题考查过，主要考查的知识点是常用的投射测验。
【要点透析】投射测验主要用于对人格、动机等内容的测量，它要求被测试者对一些模棱两可或模糊不清、结构不明确的刺激做出描述或反应，通过对这些反应的分析来推断被测试者的内在心理特点。常用的投射测验有主题统觉测验、罗夏墨迹测验、故事解释测验。
18.【答案】C
【考点点击】本题考查的知识点是二级评估的含义。
【要点透析】所谓二级考核是指上司考核后，再由上司的上司进行复核，这样有助于减少肤浅的或有偏见的评价结果，因为间接上司虽然不如直接上司对下属的了解那么直观，但是往往能把握“局外人”的客观。
19.【答案】C
【考点点击】本题考查的知识点是薪酬管理的激励性原则。
【要点透析】薪酬不能搞平均主义，应该适当地拉大差距，强调职位重要者、多劳者和业绩水平高者多得，刺激员工具备更多、更精的劳动技能，从而获得更多的劳动报酬和更好的工作岗位，真正体现按贡献分配。这表明薪酬管理要体现激励性原则。
20.【答案】B
【考点点击】本题考查的知识点是薪酬的组成部分。
【要点透析】薪酬主要由基本工资、绩效工资、激励工资和福利四个部分组成。其中，激励工资是与员工将来业绩挂钩的部分，它在实际业绩达到之前就已经确定，通过支付工资达到影响员工将来行为的作用。基本工资是指报酬中相对不变的那部分;绩效工资是指报酬中的变动部分;福利是一种固定的劳动成本。
21.【答案】A
22.【答案】B
【考点点击】本题考查的知识点是技能工资制的应用。
【要点透析】技能工资制的薪酬模式，适合于知识型、技能型的员工组织。这种模式在一定程度上可以避免所有员工挤“管理独木桥”，从而避免组织出现“多了一个平庸的管理者，少了一名优秀的技术人员”的现象。
23.【答案】C
【考点点击】本题在20××年下半年真题第一大题第19小题考查过，主要考查的知识点是社会学习理论的主要观点。
【要点透析】个体不仅通过直接经验进行学习，还通过观察或听取发生在他人身上的事情而学习。比如，我们通过观察榜样，如父母、教师、同伴、电影电视演员、上司等，而学会了很多东西。这种认为人们可以通过观察和直接经验两种途径进行学习的观点称为社会学习理论。在本案例中，史密斯以榜样为学习对象.学到了很多东西，这体现了社会学习理论的思想。
以上为人力资源考试模拟试题 篇5范文内容，仅供参考借鉴，请按实际需要修改。
人力资源考试模拟试题 篇6
1.简述企业人力资源供给预测的步骤。(1 5分)
解析：p89二级教材
答：企业人员供给预测的步骤如下：
(1)对企业现有的人力资源进行盘点，了解企业员工队伍的现状。(2分)
(2)分析企业的职务调整政策和历年员工调整数据，统计出员工调整的比例。(2分)
(3)向各部门的主管人员了解将来可能出现的人事调整状况。(2分)
(4)将上上述的所有数据进行汇总，得出对企业内部人力资源供给量的预测。(3分)
(5)分析影响外部人力资源供给的各种固素(主要是地域性因素和全国性因素)，并依据分析结果得出企业外部人力资源供给预测。(3分)
(6)将企业内外部人力资源供给预测进行汇总，得出企业人力资源供给预测。(3分)
2.简述无领导小组讨论题目的设计流程。(1 6分)
答:无领导小组讨论题目设计的.一般流程如下：
(1)选择题目类型。无领导小组讨论的题目可以分为开放式问题、两难式问题、排序选择型问题、资源争夺型问题以及实际操作型问题。首先结合所招聘岗位的特点及该岗位直接上级领导的建议，选择本次无领导小组讨论的题目类型。(3分)
(2)编写试题初稿。题目类型确定后，开始收集材料、案例，尽可能多地占有相关信息，然后进行初稿的编写。(3分)
(3)进{试题复查。初稿谩计出来以后，应该采用多种方式，通过各种渠道，对试题进行复查。(3分)
(4)聘请专家审查。在进行测试之前，应该把方案提请有关专家进行初审复查，这样他的好处是尽量消除题目设计中常识性的错误，减少测试的次数。(3分)
(5)组织进行试测。初稿送请专家审间后，还需要进行测试，测试的效果直接关系到题目设计的成败。(2分)
(6)反馈、修改和完善。测试结束后，工作员工要收集测试结果及反馈信息，并对其进行分析。(2分)
3.简述利用问卷调查法设计绩效考评指标体系的步骤。(1 5分)
答：第一步，根据绩效考评目的和对象，查阅工作岗位说明书，通过必要的现场调查，详细地采集与工作绩效各种要素和指标相关的数据和资料。(3分)
第二步，列出所有相关的影响和制约工作绩效的要素及具体的指标，并进行初步筛选。(2分)
第三步，用简洁精练的语言或计算方式，对每个相关要素(指标)概念的内涵和外延，作出准确的界定。(2分)
第四步，根据调查的目的和单位的具体情况，确定调查问卷的具体形式，所调查对象和范围，以及具体的实施步骤和方法。(2分)
第五步，设计调查问卷。将需要调查的内窨，以一定的格式编制成问卷。(2分)第六步，发放调查问卷。通过一定的渠道将调查问卷分发给调查者，选择的渠道应该是可靠的。(2分)
第七步，回收调查问卷，进行整理汇总和统计分析，职得最后的调查结果。(2分)
以上为人力资源考试模拟试题 篇6范文内容，仅供参考借鉴，请按实际需要修改。
人力资源考试模拟试题 篇7
引导语：助理人力资源师一直是很多人想要考的证书之一，那么助理人力资源师考试题哪里有呢？接下来是小编为你带来收集整理的文章，欢迎阅读！
1、下列选项中，正确的是（）。
A.劳动法的基本原则是保护劳动者合法权益
B．劳动法的核心是保护劳动者合法权益
C．劳动法的核心是确定劳动标准
D．劳动法的核心是权利与义务的对等
2、（）是我国劳动法制初步建立时期的主要依据。
A．《中国人民政治协商会议共同纲领》
B．19××年我国第一部《中华人民共和国宪法》
C．“企业职工劳动管理条例”和“企业职工劳动保险条例”
D．A项与 B项
3、下列选项中，（）不属于劳动要素的特点。
A．动力性 B.自我选择性
C．投资回报性 D.非经济性
4、下列项目中，（）是影响中观劳动力供给的因素。
A．工资竞争力 B.人口因素
C．劳动参与率 D.劳动时间
5、（）不属于“平等保护”的内容。
A．对残疾人的就业照顾 B.按学历和能力水平雇用人员
C．对具有职业资格证书的人员录用时优先考虑 D.户口制度对农民进城就业的限制
6、对企业富余职工在社会保险尚未到位的情况下，实行下岗的做法而不是直接辞退，属于（）劳动者权益。
A．偏重保护 B.优先保护 C.平等保护 D.全面保护
7、工作分析小组的成员，通常是（）
A．分析专家 B.人力资源部门人员 C.工会主席 D.生产工艺工程师
8、确定信息来源，是在工作分析程序中（）阶段的工作。
A准备 B描述 C调查 D计划
9、周期性失业属于（）失业。
A总量性 B结构性 C摩擦性 D选择性
10、国外的“就业服务”是指（）
A职业介绍 B就业政策 C就业训练 D失业救济
11、统计指标按时间标准不同可分为（）
A时点指标和时期指标 B外延指标和内涵指标
C总量指标和相对指标 D相对指标和平均指标
12、（）主要是观察数据资料的口径、计算方法、计量单位等是否符合要求。
A及时性审核 B完整性审核 C正确性审核 D统一性审核
13、使用Excel文件，要写入数据或项目文字而选择一级单元格时，要将鼠标的指针显示（）形状，才能够写入数据或文字。
A指向左上方的箭头 B双尾箭头或连串箭头 C空心十字箭头 D实心十字箭头
14、如果在Excel工作簿中既有一般工作表又有图表，当保存文件时，（）。
A只保存工作表文件 B只保存图表文
C工作表和图表作为一个文件保存 D分成两个文件来保存
15、在Word中，如果已经对某些段落进行分栏，在（）下能看到分栏效果。
A页面视图 B大纲视图 C普通视图 D主控文档
16、写作材料的选择，从根本上说是依据主题需要来决定对材料的（）
A取作 B加工 C积累 D扩展
17、某企业发生了一起工伤事故，政府劳动保障机关的监察部门来人调查，找受工伤者，让其按事故发生的时间顺序讲述事故发生经过。这种叙述方法是（）
A倒叙 B补叙 C插叙 D顺序
18、“规定”是（）
A国家机关、企事业单位、人民团体等针对某项工作或专门问题提出要求和规范所用的公文文体
B国家机关或企事业单位要求下级办理和需要周知和共同执行的事项的公文文体
C下行公文的\'一种形式
D与“通报”一致的公文文体，是通报的另外一种表现形式
19、信息工作，主要是企业对生产经营决策及执行决策所必要的资料数据的（）测验合理的应用等工作。
A采集、转换、传递、储存、更新
B采集、汇总、传递、贮存、处理
C输入、处理、传递、贮存、输出’
D采集、处理、传递、储存、更新
20、工作日写作为企业信息采集的一种方法，其缺点是（）
A准确性差 B针对性差 C成本较低 D费时费力
21、具有不同能力特点和水平的人，应安排在要求相应特点和层次的职位上，这属于人员配置的（）
A互补增值原理 B能位对应原理 C动态适应原理 D个体差异原理
22、国外有关学者从管理角度提出著名的工作分析公式，把工作分析所有回答的问题归纳为（）
A4W1H B5W1H C6W1H D7W1H
23、上门招聘法即校园招聘，其具有的优势在于（）
A可以发现潜在的专业人员、技术人员和管理人员 B具有时间上的灵活性
C具备丰富的社会经验和工作经验 D具有广泛的宣传效果
24、初选工作在费用和时间允许的情况下，应（），尽量让更多的人参加复试。
A坚持严格的原则 B坚持淘汰的原则 C坚持面广的原则 D坚持择优的原则
25、我们在考察应聘者的工作能力、工作经验时，最好根据（）
A应聘职位要求进行假设式提问 B应聘职位要求进行清单式提问
C应聘者过去工作行为进行举例式提问 D应聘者过去工作行为进行开放式提问
26、（）不属于无领导小组讨论的主要测评内容。
A个人主动性 B人际协调能力 C领导意识和能力 D决策能力
27、信度作为招聘过程中测试方法的一种检验，主要指的是（）
A测验时的可靠性或一致性 B测试结果的可靠性或一致性
C工作时的可靠性或一致性 D工作以外时间的可靠性或一致性
28、确定员工目标时应把其（）作为重点考虑。
A个性 B共性 C可塑性 D成长性
29、培训要取得预期的效果，就必须保证（）与受训者实际需求的合理衔接。
A培训目标 B培训内容 C培训计划 D培训方案
30、在公司大规模投入资源的前可通过（）的培训，评价一小部分受训者所获得的收益。
A实验性 B操作性 C技术性 D练习性
31、关于企业薪酬管理原则，说法不正确的是（）
A分配结果均等 B对外有竞争力 C对内分配公正 D适当拉开薪酬差距
32、某企业的发展战略是维持企业不至于倒闭，那么薪酬原则是（）
A支付高于市场水平的工资 B支付略低于市场工资水平的工资
C高薪吸引人才 D拉大薪酬差距
33、两个企业的薪酬与岗位评价的关系如下图，（）工资A企业的工资水平
B企业的工资水平岗位评价点数
A．A企业工资制度不利于留住高级管理人才
B． B企业低职级员工工资水平低于A企业的低职级员工、
C．A企业的薪酬差距大于 B企业的薪酬差距
D．从图中无法比较A企业与 B企业的工资水平
34、（）不属于薪酬日常管理的内容
A薪酬调查 B薪酬调整 C适时计算 D制定薪酬制度
35、如果企业拒不支付员工延长工作时间工资报酬时，员工得到的经济补偿金为员工工资报酬的（）。
A100% B50% C25% D10%
36、企业劳动安全管理制度要求从事特殊岗位作业的劳动者应持证上岗。（）岗位通常属于特殊岗位。
A司机动性 B企业培训教师 C电焊工 D厨师
37、劳动法律关系由劳动法律关系的主体、客体和内容等三个要素构成。劳动法律关系的客体是指（）。
A劳动关系管理制度 B劳动法律关系的当事人
C劳动法律关系主体的权利和义务 D劳动法律关系主体的权利义务所共同指向的对象
38、在企业的非正式组织内，存在着以（）为特征的信息沟通网络。
A横向沟通 B纵向沟通 C解释正式信息 D传闻
39、劳动合同中的试用期条款属于劳动合同的（）
A法定条款 B约定条款 C工作期限条款 D必备条款
40、能够发挥组织成员能力的必要条件是（）
A目标与任务对应 B分工与协作统一 C统一领导、分级管理 D权责相等
41、编制人力资源管理费用预算的基本内容包括（）
A工资项目的预算和招聘费用的预算 B工资费用的预算和管理成本的预算
C工资项目的预算、社会保险费与其他项目的预算 D招聘费用的预算和管理成本的预算
42、心理测试的结果是对应聘者（）的一种评定。
A智力水平和个性差异 B智力特征和发展潜力 C能力特征和个性差异 D能力特征和发展潜力
43、招聘过程中产生不公正现象的最主要根源是（）
A历史原因 B心理原因 C社会原因 D经济利益原因
44、以下关于招聘申请表设计的说法中，不正确的是（）
A招聘申请表是由应聘者填写的单位统一设计的表格
B不同单位设计招聘申请表的项目是不同的
C大多数单位对任何人员都使用一种统一的招聘申请表
D招聘申请表必须符合当地有关法律和政策规定
45、（）是一种非常正规的培训需求调查方法，其结论可信度高。
A实际观察法 B访问调查法 C问卷调查法 D工作任务分析法
以上为人力资源考试模拟试题 篇7范文内容，仅供参考借鉴，请按实际需要修改。
人力资源考试模拟试题 篇8
1、考核内容
机车驾驶、上部检查、低压电器试验、制动机五步闸试验。
2、内容及配分（100分）
机车驾驶20、机车上部检查30分、低压试验10分、DK-1型制动机五步闸试验10分，时间10分，安全10分，顺序10分。
3、考核时限
机车驾驶两个区间、机车上部检查30分钟、低压试验10分钟、DK-1型制动机五步闸试验10分钟，报活时间5分钟。
4、场地准备
4.1带有清洁地沟的平直线路50米。
4.2考前2小时机车应到位，停放位置应保证上下地沟方便，并在机车两端放好稳固渡板。
4.3机车一、二轮打好止轮器，在机车前后20米处设置红色防护牌，机车四周2米设置禁入线。
4.4机车模拟驾驶操作台或机车一台及线路准备。
5、其它准备
5.1考生按规定着装。
5.2考评员应在开考前1小时做好设置假设准备。
5.3设具有封闭条件的待考室1间，监考员1名。
5.4考生应在开考前30分到待考室报到，
5.5将手机等通讯设备收缴一起存放，待考试结束后再发回。
5.6考生到齐点名后方可开始设置假设，考生不得离开待考室，非监考人员不得进入待考室。
5.7由考委设置静态检查假设10件，电器、制动机故障假设各2件。
6、工具、材料、设备准备
7、考核要求
7.1机车驾驶考核要求：按照包神铁路机车司机一次性出乘作业标准考核。
7.2机车上部检查考核要求
顺序检查、不错不漏、姿势正确、步伐不乱、锤分轻重、目标明确、耳听目视、仔细周到、测试工具、运用自如、手触鼻嗅、灵活熟练。在检查过程中，根据声音、颜色、形态、温度、气味等线索并采取适当措施。
7.3故障设置：共设置14个假设。
7.3.1电器试验10分：2个假设每个5分，现象、原因均正确才能得分，没有发现电器假设失格；
7.3.2制动机10分：2个假设每个5分，现象、原因均正确才能得分，没有发现制动机假设失格；电器假设、制动机假设以联锁、接点断路、短路；线圈、电空阀接线断线，塞门开（关）、半关；故障转换开关（闸刀）切除（故障位）等形式设置。
7.3.3静止检查50分：10个假设每个5分，假设部位、名称和现象均正确才能得5分，否则不得分。 用粉笔设置静止检查假设（自然假设不画粉笔），白粉笔表示擦伤、剥离、裂纹、断裂、折损、开焊等，红粉笔表示烧损、环火等。
相关假设的表示方式如下：
裂纹(开焊)——白色粉笔画线段（长度1cm）； 擦伤——白色粉笔画●涂实;
剥离——白色粉笔画O； 放电——-红色粉笔画×；烧损——红色粉笔画O； 各开关（闸刀）、塞门以运用状态为正确。
8、操作要领及评分标准
8.1操作要领：考前选手向考委报告自己的`单位、姓名、考试科目。检查过程中，选手应做到声音洪亮、手动、眼看、嘴到。检查过程中遇相同名称的部件，只在第一次检查时汇报相关技术参数，以后就只做有声检查，不报技术参数。具体内容见《SS4B电力机车上部检查顺序与要求》、《低压电器试验程序》、《DK-1型制动机五步闸试验程序》
8.2评分标准：见《SS4B电力机车司机检查考核成绩表》、《低压试验程序考核成绩表》、《DK-1型制动机五步闸试验程序考核成绩表》。低压试验、制动机试验按《SS4B电力机车低压试验作业程序》和《DK-1型电空制动机“五步闸”检查试验方法与要求》的步骤、方法及试验内容和要求进行。
机车检查中不需向考评员报告假设，发现假设时，用纸笔记下，待检查和试验结束后，分别将静态假设和电器、制动机的现象、原因填入报活单中，一个现象可以报两个原因，多报无效。
9、机车静态检查线路
单节车司机室及机械间。上部静止检查从Ⅰ（Ⅱ）端司机室，左（右）侧走廊到另一端走廊门止。
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人力资源考试模拟试题 篇9
一、单项选择题
1.综合反映多种项目或变量综合变动的相对数称为( )。
A. 个体指数
B. 总指数
C. 综合指数
D. 平均数指数
【正确答案】B
2.调查单位与报告单位的关系是:( )。
A. 二者是一致的
B. 二者有时是一致的
C. 二者没有关系
D. 调查单位大于报告单位
【正确答案】B
3. 对某校学生先按年级分组，在此基础上再按性别分组，这种分组方法是( )。
A. 简单分组
B. 复合分组
C. 再分组
D. 平行分组
【正确答案】B
4. 某村100户农民家庭人均月收入最高为430元，最低为270元，据此分为4个组，形成闭口式等距数列，则组距应为( )。
A. 30 B. 40 C. 50 D. 70
【正确答案】B
5.总量指标( )。
A.能从无限总体中计算出来
B.数值大小与总体的范围无关
C.与数学中的绝对数是一个概念
D.反映某种经济现象在一定时间、空间条件下的\'总规模或总水平
【正确答案】D
6.某厂甲种产品单位成本计划降低率为3%，实际成本降低率为6%，则甲种产品单位成本降低率计划完成程度为( )。
A.150% B.96.9% C.103% D.200%
【正确答案】B
7.已知某公司20××年销售额为19××年的210%，则该公司19××-20××年期间销售额年平均发展速度为( )。
【正确答案】C
8.某企业的职工人数比上年增加4%，职工工资水平提高了5%，则该企业职工工资总额比上年增长( )。
A. 9% B. 9.2% C. 12% D. 20%
【正确答案】B
9.一个总体( )。
A. 只能有一个标志
B. 可以有多个标志
C. 只能有一个指标
D. 可以有多个指标
【正确答案】D
10.将居民小区共4000户居民按1——4000编号，在1——100号中随机抽取1个号码为3，则3、103、203……3903构成抽样调查样本，这种获取样本的方法为( )。
A. 简单随机抽样
B. 系统随机抽样
C. 分层随机抽样
D. 整群抽样
【正确答案】B
二、多项选择题
1.收入法增加值包括()。
A.固定资产折旧
B.劳动者报酬
C.生产税净额
D.中间投入的转移价值 E.营业盈余
【正确答案】ABCE
2.下列指标中属于总量指标的有：( )
A.消费品零售额 B. 钢材消耗量 C. 森林覆盖率
D. 年度国内生产总值 E. 车速100公里/小时
【正确答案】ABD
3.下列数列中，属于时点数列的有：( )
A. 全国四次人口普查数
B. 某省近5年钢铁产量
C. 某商场各季末商品库存量
D. 某商场19××—20××年商品销售额
E. 某市近5年企业数
【正确答案】ACE
4.在编制综合指数时， ( )
A. 指数的分子分母包括的范围必须一致
B. 若是数量指标综合指数，一般应将同度量因素固定在基期
C. 若是质量指标综合指数，一般应将同度量因素固定在报告期
D. 可将不变价格作为同度量因素
E. 应根据基期或报告期资料进行编制，其中至少有一个时期的资料必须全面
【正确答案】ABCD
5.影响抽样误差的因素有( )
A. 样本单位数 B. 总体标志变异程度
C. 投入的经费大小 D. 抽样方法 E. 抽样组织方式
【正确答案】ABDE
6.根据统计调查项目的不同，统计报表制度分为( )
A.国家统计报表制度
B.部门统计报表制度
C.行业统计报表制度
D.地方统计报表制度 E.联合统计报表制度
【正确答案】ABD
7.根据《统计上大中小型企业划分办法(暂行)》，工业和建筑业以外的企业划分的标准有：( )
A.从业人员数 B.资产总额 C.销售额 D.利润总额 E.营业面积
【正确答案】AC
8.对一些企业按计划完成程度不同分为三组：第一组为80%--100%， 第二组为100%--120%，第三组为120%以上， 则下列各项中选择正确的有：( )
A.若将上述各组组别及次数依次排列，就是变量分布数列
B.该数列的变量属于连续变量，所以相邻组的组限必须重叠
C.此类数列只能是等距数列，不能采取异距数列
D.各组的上限分别为80%、100%、120%，某企业计划完成程度为100%应归入第一组
E.各组的下限分别为80%、100%、120%，某企业计划完成程度为120%应归入第三组
【正确答案】ABE
9.能源使用企业用于消费的能源库存统计的范围不包括( )。
A.统计时点尚未消费的
B.代外单位保管的
C.从外单位借入尚未消费的
D.不属于正常周转库存的战略储备
E.已付货款，尚在运输途中的
【正确答案】BE
10.根据现行国家劳动统计报表制度规定，下列人员应包括在单位从业人员中：( )。
A.民办教师
B.兼职人员
C.外籍雇员
D.借用的外单位人员
E.聘用的退休人员
【正确答案】ABCDE
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人力资源考试模拟试题 篇10
一、单项选择题(本大题共25小题，每小题1分，共25分)
在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的，请将其选出并将“答题纸”的相应代码涂黑。错涂、多涂或未涂均无分。
1.管理科学是随着工业的发展而逐步形成和发展起来的，一般认为，管理科学始于美国管理学家
A.梅奥 B.泰勒
C.马斯洛 D.卡斯特
2.管理过程学派的理论基础是
A.管理组织理论 B.古典管理理论
C.科学管理理论 D.一般管理理论
3.蓝海战略理论中所谓的“红海”是指
A.没有竞争的市场 B.未来有前景的市场
C.未曾开辟的新兴市场 D.业已存在的饱和市场
4.下列对预测与决策关系的表述，不正确的一句是
A.预测是为决策服务的 B.预测贯穿于决策的全过程
C.决策是预测的前提条件 D.决策和预测关系密切
5.由美国著名政治学家和政策科学家查尔斯·林德布洛姆提出的决策模式是
A.理性决策模式 B.渐进决策模式
C.集团决策模式 D.精英决策模式
6.在决策体制中，主要承担发现决策问题、提供决策预测研究以及参与决策方案设计、评估和论证任务的是
A.决策中枢系统 B.决策咨询系统
C.决策执行系统 D.决策监控系统
7.在管理思想史上，首次提出“非正式组织”概念的美国学者是
A.巴纳德 B.德鲁克
C.卡斯特 D.戴维斯
8.组织生命周期理论认为，组织在成熟阶段后期，官僚主义盛行，文山会海普遍存在，组织将陷于
A.领导危机 B.失控危机
C.硬化危机 D.自主性危机
9.人事分类主要有职位分类和品位分类两种，近代人事品位分类始创于
A.日本 B.美国
C.英国 D.法国
10.领导者非强制性影响力产生的因素是
A.职位因素 B.品格因素
C.资历因素 D.传统因素
11.根据经济人假设理论，领导者在管理中要采取的管理方式是
A.实行严密的组织控制
B.给下属提供更多的自我实现的机会
C.重视非正式组织的存在
D.按照不同人的情况采取不同的管理方式
12.赫茨伯格认为，提高劳动生产效率的关键在于
A.使工作丰富化 B.提高工资水平
C.加强监督管理 D.提高技术能力
13.关于亚当斯的公平理论，正确的表述是
A.职工的工作态度与生产积极性主要取决于他们所获报酬的绝对量
B.职工的工作态度与生产积极性不取决于他们所获报酬的相对量
C.职工的工作态度与生产积极性与他们所获报酬的绝对量和相对量无关
D.职工的工作态度与生产积极性既取决于他们所获报酬的绝对量，又取决于相对量
14.在下列沟通方式中，具有轮式和链式沟通的优缺点，沟通速度快，组织成员满意程度低的沟通方式是
A.圆周式沟通 B.环式沟通
C.全通道沟通 D.Y式沟通
15.具有严肃性、规范性、准确性等特点，被各种组织广泛使用的沟通类型是
A.书面沟通 B.口头沟通
C.反馈沟通 D.上行沟通
16.某市在拆迁过程中，面对拆迁户多、范围广、要求各异，在这种情况下管理者宜采用的协调方法是
A.建议说明 B.行政处罚
C.酝酿协商 D.冷处理
17.按照主管人员与控制对象的关系，控制可以分为
A.生产控制和质量控制 B.间接控制和直接控制
C.复合控制和动态控制 D.成本控制和资金控制
18.在控制类型中，面向未来，比较经济的控制是
A.前馈控制 B.现场控制
C.实时控制 D.反馈控制
19.某公司发生安全生产事故，公司领导根据其知识和经验对问题进行分析，提出解决方案，这种决策方法属于
A.头脑风暴法 B.德尔菲法
C.个人判断决策法 D.模拟决策法
20.系统分析最基本和核心的原则是
A.整体性原则 B.优化原则
C.模型化原则 D.层次性原则
21.20世纪70年代首先提出系统分析的层次性原则的人是美国著名运筹学家
A.申农 B.维纳
C.西蒙 D.萨蒂
22.在目标管理过程中，分配资财所属的环节是
A.目标的制定 B.目标的实施
C.目标成果评价 D.目标的监控
23.在社会调查中，要求以事物和现象的真实状况为调查的.前提和依据，它所体现的基本原则是
A.客观性原则 B.相关性原则
C.整体性原则 D.层次性原则
24.反映社会进步或社会发展的指标是
A.肯定性指标 B.自变量指标
C.中性指标 D.主观性指标
25.下列选项中不属于目标成果评价内容的是
A.目标评价主体 B.目标状况
C.目标实施手段 D.工作态度
二、多项选择题(本大题共5小题，每小题2分，共10分)
在每小题列出的五个备选项中至少有两个是符合题目要求的，请将其选出并将“答题纸”的相应代码涂黑。错涂、多涂、少涂或未涂均无分。
26.美国学者戴维斯认为，管理职能可以划分为
A.决策 B.计划
C.组织 D.协调
E.控制
27.根据决策所具有的条件和可靠程度的不同，决策可以划分为
A.风险型决策 B.程序化决策
C.确定型决策 D.非确定型决策
E.非程序化决策
28.研究者通过对领导者行为的研究，找出领导者行为与领导效率之间的关系，从而形成的领导行为理论有
A.领导作风理论 B.领导方式理论
C.领导四分图理论 D.管理方格理论
E.领导行为连续统一体理论
29.按照麦克利兰的成就需要理论，有效管理者的需要结构是
A.高度权力需要 B.高度成就需要
C.高度社交需要 D.适度成就需要
E.低度社交需要
30.全面质量管理的工作程序有
A.计划环节 B.实施环节
C.营销环节 D.检查环节
E.处理环节
非选择题部分
注意事项：
用黑色字迹的签字笔或钢笔将答案写在答题纸上，不能答在试题卷上。
三、判断说明题(本大题共5小题，每小题3分，共15分)
31.确立决策目标时必须注意决策目标的针对性。
判断：
说明：
32.在传统人事管理中，人事部门在组织系统中的地位较高。
判断：
说明：
33.采用头脑风暴法进行决策时，可以对专家的意见即时进行评价，以便尽快达成一致方案。
判断：
说明：
34.网络图的绘制可以有回路，可以有循环现象。
判断：
说明：
35.在全面控制技术中，全面控制方法在很大程度上指的是财务控制方法。
判断：
说明：
四、简答题(本大题共5小题，每小题6分，共30分)
36.简述现代管理的基本特征。
37.简述马斯洛的需要层次理论。
38.简述管理中协调的过程。
39.简述系统分析的优化原则。
40.简述运用观察法进行观察的基本要求。
五、论述题(本题10分)
41.试述科层组织理论对组织权威类型的划分及其现实意义。
六、案例分析题(本题10分)
42.案例
20××年5月12日14时28分，四川省汶川县发生了8.0级地震，全国10个省市、417个县市的4625.7万人受灾。一瞬间，数万人遇难或失踪，数十万人受伤，数千万人失去家园。当天16时40分，温家宝总理即乘机飞赴四川灾区，并在飞机上成立了国务院抗震救灾总指挥部。四川省主要领导已进入灾区，其他各级干部也随之行动起来。总指挥部当即指示相关各级政府也成立指挥部，并指示国家减灾委、民政鄙、卫生部、财政部、发改委、交通部、铁道部、民航总局、住房和城乡建设部、粮食局等相关部门迅即投入救灾工作。在余震不断的情况下，各级救灾组织疏散了大批群众，对不愿走的则千方百计做宣传解释，使他们离开家园。对广大灾民群众则进行了深入细致的安抚疏导工作。很快救灾工作取得明显成效。
分析要求：
在一般情况下，领导方式主要有四种类型。试分析本救灾案例中涉及的领导方式有哪些并举例说明。它没有涉及的领导方式是哪种?为什么?
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